네바다 주에서는 상사가 직원의 업무가 마음에 들지 않거나 개인을 좋아하지 않기 때문에 단순히 직원을 괴롭히는 행위는 불법이 아닙니다. 폭력은 직원의 나이, 인종, 출신 국가, 성별, 종교 또는 장애와 같은 Title VII 보호 특성에 기반한 경우에만 불법입니다.
또한 법을 위반하기 위해서는 괴롭힘이 심하거나 널리 퍼져 있어야합니다. 인종 차별적 비방이나 간헐적인 부적절한 농담은 도덕적이지 않더라도 일반적으로 법 위반으로 간주되지 않습니다.
그러나 괴롭힘의 정도가 심각하다면, 그것은 법률을 위반 한 것으로 간주 될 수 있습니다. 그러한 심각한 위반의 예로는 성폭력이나 동료들에 의한 구타 등이 있습니다.
폭력을 당하는 행동은 “합리적인 사람”에 대해 공격적이어야합니다. 매우 민감한 직원을 괴롭히지만 동일한 상황에서 합리적인 사람을 괴롭히지 않는 행동은 법을 위반하지 않습니다. 직원이 개인적으로 기분이 상했는지의 여부를 결정할 때 법원이나 배심원은 직원이 기꺼이 해당 행위에 참여했는지 여부 및 합리적으로 불만 사항을 표출하여 해당 행위에 항의했는지 여부를 고려합니다.
마지막으로 네바다 주에서는 고용주가 괴롭힘에 관한 사실을 통보 받도록 요구하고 있습니다. 성희롱이나 차별의 피해자인 직원은 직장내에서 당한 차별이나 괴롭힘을 회사에서 조사 할 수 있도록 상사 또는 인사 담당자에게 연락하여 서류를 제출해야 합니다.
이종 요법이란 무엇입니까?
네바다 주에서, 직원은 보호 계급의 일원(나이, 인종, 국적, 성별, 피부색, 종교, 장애, 유전 정보 등의 이유)이라는 이유로 차별로 인해 강등, 승진 실패 또는 해고와 같은 불리한 고용 행위가 발생했음을 입증해야합니다. 매니저나 상사가 귀하를 좋아하지 않았거나 다른 사람을 선호했기 때문에 귀하를 승진시키지 않았다는 것은 충분한 이유가 되지 않습니다. 근로자는 불리한 고용 조치가 차별로 인한 것이라는 사실을 입증해야합니다.
특정 직원을 편애하거나 배제하는 것이 일반적으로 사업을 운영하는 좋은 방법은 아니지만 성격의 충돌을 비롯한 개인적인 차이만으로는 소송에서 승리하기에 충분한 요소가 되지 않습니다.
직원은 언제 해고 될 수 있습니까?
네바다 주에서의 고용관계는 “at will”이며 ‘자유자재’란 뜻인데 직원은 어떠한 이유로 든 해고 될 수 있다는 의미입니다. 고용 계약이나 단체 협약이 없다면, 네바다 주 내에서는 이 관계에 관해 예외의 경우가 많지 않습니다. 구체적으로 고용주는 민권법 Title 7에 의해 보호받는 차별적인 이유로 고용인을 해고 할 수 없습니다. 이러한 이유에는 연령, 인종, 국적, 성별, 피부색, 종교, 장애, 유전 정보 및 이러한 요소 중 하나를 근거로 한 차별에 대한 보복이 포함됩니다
미국 장애인 법 (Americans with Disabilities Act)에 따른 장애인 자격 요건은 무엇입니까?
ADA 하에서 개인은 다음 정의 중 하나를 충족하면 장애인으로 분류됩니다.
- 한가지 이상의 주요 생활 활동을 실질적으로 제한하는 육체적 또는 정신적 장애가 있는 사람
- 현재 또는 과거에 신체적 또는 정신적 손상을 가지고있는 기록이 있는 사람
- 신체적 또는 정신적 손상이있는 것으로 간주 되는 사람
근로자가 장애가 있고 고용주가 합리적인 편의를 제공 할 의무가있는 경우 장애를 가진 직원은 여전히 모든 필수 직무를 수행 할 수 있습니다. 편의 제공 요청은 일반적으로 고용주의 인사 부서 또는 상사를 통해 이루어져야합니다. 일단 통지를 받으면 고용주는 선의의 대화를 통해 직원을 위해 어떤 편의를 제공 할 수 있는지 결정해야합니다.
직원은 언제 직장에서 의료 휴가를 받을 수 있습니까?
상해를 입거나 병이 난 직원은 연장 휴가가 필요할 경우 고용주가 제공 한 병가, 휴가 또는 개인 휴가에만 전적으로 제한되지 않습니다. 고용주가 제공해야 할 수도 있는 휴가에는 많은 종류가 있습니다. 예를 들어, 직원이 아기를 낳거나 직원이나 그 가족 구성원이 중병에 걸린 경우 직원은 가족 및 의료 휴가 법 (FMLA)에 따라 일년에 최대 12주간의 무급 휴가를받을 수 있습니다. 심각한 건강 상태에의 예로는 건강 관리 제공자가 입원 환자 치료 또는 외래 치료를 필요로하는 질병, 상해, 또는 만성 의학 상태가 있습니다.
미국 노동부에 따르면 :
가족 및 의료 휴가 법 (FMLA)은 특정 직원에게 최대 12주간의 무급 노동 취업 휴가를 연간 제공합니다. 또한 휴가 기간 동안 회사 보건 혜택을 유지해야합니다.
FMLA는 직원이 가족 및 의료상의 이유로 일정한 무급 휴가를 취할 수 있도록함으로써 업무 및 가족의 책임을 균형있게 맞출 수 있도록 고안되었습니다. 또한 고용주의 합법적인 이익을 수용하고 남녀 평등 고용 기회를 촉진하고자합니다.
FMLA는 모든 공립 기관, 모든 공립과 사립 초등학교 및 중학교, 50 명 이상의 직원이있는 회사에 적용됩니다. 이 고용주는 자격이되는 직원에게 매년 다음과 같은 이유로 최대 12주의 무급 휴가를 제공해야합니다.
- 직원의 신생아의 출생과 보살핌;
- 입양 또는 위탁 양육을 위한 과정;
- 심각한 건강 상태에있는 직계 가족 (배우자, 자녀 또는 부모)을 돌보는 일; 또는
- 직원이 심각한 건강 상태로 인해 일할 수 없을 때 의료 휴가를 취하는 것.
직원은 최소 12개월 이상 근무하고 지난 12개월 동안 최소 1,250시간 이상 근무 했으며 75마일 이내에 50명 이상의 직원을 고용 한 위치에 근무 할 경우 휴가를 받을 수 있습니다. 근로자가 최소 1,250 시간의 근무 시간을 보냈는지 여부는 보상 가능한 근무 시간이나 근무 시간을 결정하기위한 FLSA 원칙에 따라 결정됩니다.
임신 합병증으로 인한 병가 또한 FMLA 12주를 기준으로 계산됩니다.
의료 휴가는 미국 장애인 법 (ADA)에 따라 자격이되는 장애인을위한 편의 시설을 통해 제공 될 수도 있습니다. ADA는 질병이나 부상으로 장애가있는 직원에게 휴가를 제공해야하는지 또는 어떤 유형의 휴가를 제공해야하는지에 대해서는 명시하지 않지만 고용주에게 휴가가 과도하게 부담이되지 않는 한 고용주는 장애를 가진 근로자를 위해 합리적인 장애 편의를 위해 병가 또는 개인 휴가 이상의 휴가를 제공해야한다고 주장하고 있습니다. 편리가 합리적인 지의 여부는 고용주의 유형과 직원의 건강 상태에 달려 있습니다.
근로자가 고용주를 신고 할 경우 얼마나 많은 시간이 요구됩니까?
일반적으로 직원이 네바다에서 차별을 주장하고 싶다면 네바다 평등권위원회 (Nevada Equal Rights Commission) 또는 연방 평등 고용 기회위원회 (Equal Rights Opportunity Commission)에 신고해야합니다. 두 기관이 같은 기능을 수행 하기 때문에 한 곳에서만 신고를 하시면 됩니다. NERC를 통한 청구는 차별 행위로부터 180 일 이내에 제기되어야하며, EEOC을 통한 청구는 300일 이내에 제기되어야합니다. EEOC 또는 NERC 조사가 완료되면 일반적으로 청구자는 EEOC 또는 NERC가 수행 한 조사가 완료된 후 90 일 이내에 소송을 제기해야하는 권리 통지서를 받게됩니다.