¿Es ilegal el acoso laboral?
En Nevada no es ilegal que un supervisor acose a un empleado simplemente porque no le gusta el trabajo del empleado o no le gusta el empleado como individuo. El acoso es ilegal sólo si se basa en una característica protegida del Título VII del empleado, como su edad, raza, origen nacional, sexo, religión o discapacidad.
Además, el acoso debe ser severo o generalizado para violar la ley. Un uso aislado u ocasional de insultos raciales o étnicos, o chistes inapropiados intermitentes, aunque no sea profesional, normalmente no se considerará una violación de la ley.
Sin embargo, si un incidente de acoso es lo suficientemente grave, puede considerarse una violación de la ley. Un ejemplo de una violación tan grave podría ser una agresión sexual o una paliza por parte de compañeros de trabajo.
El comportamiento de acoso debe ser ofensivo para una “persona razonable”. El comportamiento que ofende a un empleado altamente sensible, pero que no ofendería a una persona razonable en la misma situación, no violaría la ley. Para determinar si el empleado fue ofendido personalmente, un tribunal o jurado considerará si el empleado participó voluntariamente en la conducta y si utilizó vías de queja razonablemente disponibles para protestar por la conducta.
Finalmente, en Nevada es un requisito que se notifique al empleador sobre el acoso. Un empleado que sea víctima de acoso o discriminación debe comunicarse con su supervisor o representante de recursos humanos, por escrito, para asegurarse de que la empresa pueda investigar la conducta discriminatoria o de acoso.
¿Qué es el trato desigual?
En Nevada, un empleado debe demostrar que ha incurrido en alguna acción laboral adversa, como degradación, falta de ascenso o despido debido a discriminación por ser miembro de una clase protegida. (edad, raza, origen nacional, género, color, religión, discapacidad, información genética). No basta con que un gerente o jefe no te ascienda porque no le agradas o prefiere a otras personas. El empleado debe demostrar que la acción laboral adversa se debió a discriminación.
Si bien tener favoritos normalmente no es una buena manera de administrar un negocio, las diferencias personales, incluidos los choques de personalidad, son por sí solas insuficientes para prevalecer en una demanda.
¿Cuándo se puede despedir a un empleado?
En Nevada se presume que el empleo es voluntario y un empleado puede ser despedido por cualquier motivo o sin motivo alguno. Si no existe un contrato de trabajo o un convenio colectivo, sólo existen unas pocas excepciones a la presunción de voluntad en el estado. Específicamente, un empleador no puede despedir a un empleado por motivos discriminatorios protegidos por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. Estas razones incluyen edad, raza, origen nacional, género, color, religión, discapacidad, información genética, así como represalias por quejarse de discriminación basada en uno de estos factores.
Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, ¿qué se considera una discapacidad?
Según la ADA, una persona se clasifica como discapacitada si cumple con una de las siguientes definiciones:
- La persona tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida.
- La persona tiene antecedentes de tener, actualmente o en el pasado, una discapacidad física o mental.
- Se considera que la persona tiene una discapacidad física o mental.
Si un empleado tiene una discapacidad y el empleador tiene el deber de proporcionar adaptaciones razonables, siempre que el empleado discapacitado aún pueda realizar todas sus funciones laborales esenciales. Por lo general, una solicitud de adaptación debe realizarse a través del departamento de recursos humanos del empleador o con un supervisor. Una vez notificado, el empleador tiene el deber de participar en el proceso interactivo de buena fe para determinar qué adaptaciones se pueden hacer para el empleado.
¿Cuándo puede un empleado tener derecho a una baja médica en el trabajo?
Por lo general, un empleado lesionado o enfermo no estará limitado únicamente a la licencia por enfermedad, vacaciones o licencia personal proporcionada por el empleador si necesita tiempo libre adicional. Hay muchos otros tipos de licencia que un empleador puede estar obligado a proporcionar. Por ejemplo, si el empleado tiene un bebé, o el empleado o su familiar tiene una enfermedad grave, el empleado puede tener derecho a hasta doce semanas de licencia no remunerada por año según la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA). Una condición de salud grave es una enfermedad o lesión que requiere tratamiento médico hospitalario o tratamiento ambulatorio continuo por parte de un proveedor de atención médica, o una condición médica crónica.
Según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos:
La Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA) proporciona a ciertos empleados hasta 12 semanas de licencia no remunerada y con protección laboral por año. También exige que sus beneficios de salud grupales se mantengan durante la licencia.
La FMLA está diseñada para ayudar a los empleados a equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares permitiéndoles tomar una licencia no remunerada razonable por determinadas razones familiares y médicas. También busca dar cabida a los intereses legítimos de los empleadores y promover la igualdad de oportunidades laborales para hombres y mujeres.
FMLA se aplica a todas las agencias públicas, todas las escuelas primarias y secundarias públicas y privadas y empresas con 50 o más empleados. Estos empleadores deben proporcionar a un empleado elegible hasta 12 semanas de licencia no remunerada cada año por cualquiera de las siguientes razones:
- para el nacimiento y cuidado del hijo recién nacido de un empleado;
- para la colocación con el empleado de un niño para adopción o cuidado de crianza;
- para cuidar a un familiar directo (cónyuge, hijo o padre) con una condición de salud grave; o
- tomar licencia médica cuando el empleado no pueda trabajar debido a una condición de salud grave.
Los empleados son elegibles para la licencia si han trabajado para su empleador al menos 12 meses, al menos 1250 horas durante los últimos 12 meses y trabajan en un lugar donde la empresa emplea a 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas. Si un empleado ha trabajado el mínimo de 1250 horas de servicio se determina de acuerdo con los principios de la FLSA para determinar las horas o el trabajo compensables.
El tiempo de baja laboral debido a complicaciones del embarazo se puede descontar de las 12 semanas de licencia familiar y médica.
La licencia médica también se puede proporcionar a través de una adaptación para una discapacidad calificada según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). La ADA no especifica si se debe otorgar o qué tipo de licencia a un empleado que está discapacitado por una enfermedad o lesión, pero los tribunales han sostenido que se puede exigir a un empleador que proporcione licencia más allá de la licencia por enfermedad o la licencia personal si dicha licencia fuera necesaria. una adaptación razonable de una discapacidad, siempre que la licencia no sea excesivamente gravosa para el empleador. El hecho de que una adaptación sea razonable o no depende del tipo de empleador, así como de la condición del empleado.
¿Cuánto tiempo tiene un empleado para presentar un reclamo contra un empleador?
Por lo general, si un empleado desea presentar un reclamo por discriminación en Nevada, debe presentarlo ante la Comisión de Igualdad de Derechos de Nevada o la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Solo necesita presentar la solicitud ante una entidad, ya que realizan la misma función. Un reclamo ante el NERC debe presentarse dentro de los 180 días posteriores a la conducta discriminatoria, mientras que un reclamo ante la EEOC debe presentarse dentro de los 300 días. Al finalizar una investigación de la EEOC o NERC, normalmente el reclamante recibirá una carta de Aviso de derechos, que requiere que se presente una demanda dentro de los 90 días posteriores a la conclusión de la investigación realizada por la EEOC o NERC.